miércoles, 28 de mayo de 2014
martes, 27 de mayo de 2014
Sin nada mas que decir amigos, gracias a nuestros esfuerzo, nuestras campañas, nuestra lucha y nuestras ganas hemos logrado grandes cosas, que en un principio se veían imposibles, por eso hay que luchar hasta el final, hasta el ultimo día, logremos que todas estas voces que aun faltan se concreten, recuerden que un pueblo unido es la mejor arma.
El secreto de la democracia es un pueblo unido que lucha por sus derechos.
lunes, 26 de mayo de 2014
Manual de Puestos
MANUAL DE PUESTOS
DESCRIPCIÓN Y ASPECTOS GENERALES
Es un instrumento administrativo que presenta en forma ordenada y detallada la descripción de cada puesto en la organización. Para ello, muestra la identificación, relaciones, funciones y responsabilidades asignadas a los puestos de una organización. Asimismo, identifica el perfil de la persona que debe llenar dicho puesto.
En un manual de organización se presentan los puestos, funciones, responsabilidades de una manera general, para quien lo lea se forme una idea global de la organización. A diferencia, el manual de puestos es detallado y profundiza en cada puesto.
También se conoce con el nombre de "Manual Individual" o "Instructivo de trabajo" debido a que es una excelente fuente de información para las personas que ocupan un puesto en la organización. Además, debe identificar los superiores a un puesto y sus subordinados, lineas de mando, de delegación y responsabilidad.
No debe confundirse con el Manual de Personal, que identifica las prestaciones, servicios y condiciones de trabajo del personal de la organización.
Objetivos
Los objetivos del manual de puestos son:
1. Establecer una fuente de consulta para las personas que ocupan un puesto.
2. Normar las acciones de los puestos.
3. Definir las funciones en forma especifica.
4. Sustituir instrucciones verbales por instrucciones escritas.
5. Apoyar la capacitación y supervisor del personal.
6. Unificar operaciones y evitar duplicidad de esfuerzo.
7. Establecer las bases para los cambios en la organización.
8. Reducir al mínimo la transferencia de responsabilidad.
CONTENIDO
EL contenido de los manuales puede variar de acuerdo a las necesidades de la organización. A continuación se sugiere un contenido que, de acuerdo a varios autores, es el mas común para dichos manuales.
fuente: Automatización de Procesos Administrativos.
Autora: Inga. Nidia Giorgias
domingo, 25 de mayo de 2014
Curso: CULTURA, CLIMA ORGANIZACIONAL Y CALIDAD DE VIDA
1. El clima de las organizaciones se concibe siempre como una cualidad relativamente perdurable del mundo laboral interno de una organización.
2. Una organización se distingue de otras por su clima.
3. Esta cualidad del mundo laboral interno resulta en su mayor parte de la conducta, de las disposiciones y reglamentaciones que emanan de la dirección de la organización.
4. Los miembros de la organización perciben este clima.
5. El clima de organización sirve de base para describir la situación.
Por tanto, el clima laboral puede entenderse como:
Una cualidad interna relativamente perdurable de la organización, resultado de la conducta y normativas de sus miembros, que es percibida por éstos y hace a la entidad diferente de otras entidades, a la vez que influye en la conducta y actividades de sus miembros.
Puntos comunes de los enfoques que estudian el clima de las organizaciones:
1. El clima de las organizaciones se concibe siempre como una cualidad relativamente perdurable del mundo laboral interno de una organización.
2. Una organización se distingue de otras por su clima.
3. Esta cualidad del mundo laboral interno resulta en su mayor parte de la conducta, de las disposiciones y reglamentaciones que emanan de la dirección de la organización.
4. Los miembros de la organización perciben este clima.
5. El clima de la organización sirve de base para describir la situación laboral.
VARIABLES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Las variables que intervienen en el clima laboral pueden resumirse en las siguientes:
1. Objetivos:
La tarea de la empresa es crear las condiciones y métodos de operación para que los colaboradores puedan alcanzar sus objetivos personales, dirigiendo sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la organización.
2. Cooperación:
El hombre es más productivo cuanto más se integra a un grupo de trabajo y a la organización.
3. Liderazgo:
El liderazgo se relaciona con el concepto de autoridad. La autoridad conferida a un individuo por la posición que ocupa, le permite desarrollar un liderazgo formal, esto es, impuesto y donde los subordinados obedecen más por temor y respeto que por convicción. Cuando el líder ejerce influencia sin necesidad de acudir a la autoridad que le confiere su posición, se habla de líder natural. Un clima adecuado para la empresa podrá percibirse a través del liderazgo de carácter participativo y consultivo.
4. Toma de Decisiones:
El proceso de decisiones recae sobre los niveles superiores de la administración. La toma de decisiones implica no solamente conocer con profundidad las condiciones internas y técnicas de la decisión, sino también las consecuencias externas y humanas de ella.
5. Relaciones Interpersonales:
Posibilidad que tiene el individuo de desarrollar comportamientos de carácter asociativo o disociativo en los grupos formales e informales. Las actitudes y comportamientos de participación son elementos indicativos de un clima organizacional sin conflictos. Las actitudes y respuestas de carácter negativo permiten la aparición de conflictos individuales, grupales e interpersonales.
6. Motivación:
Es el elemento que induce al hombre al desarrollo de sus potencialidades. Lleva al individuo a la satisfacción de una o más necesidades.
7. Control:
La supervisión debe colocarse en manos de aquellos hacia quienes el respeto se oriente con naturalidad. Los supervisores deben ser capacitados sobre: saber escuchar, entender y suscitar cooperación.
ESTUDIO DE CLIMA
FASE I: PLANIFICACIÓN
Consiste en recabar la siguiente información sobre la organización:
• Número de Colaboradores
• Año de constitución de la empresa
• Antigüedad del personal
• Centros, agencias o sucursales de la empresa: número, ubicación y cantidad de empleados por centro.
• Departamentos o áreas existentes.
• Organigrama (indicando puestos y número de ocupantes).
• Horario de trabajo
• Problemática de especial énfasis en el estudio
FASE II: RECOGIDA DE INFORMACION
• Entrega de cuestionarios de forma que no obstaculice la actividad normal de la empresa.
• Recopilación de cuestionarios llenos.
• Integración y análisis de información
• Entrevista a muestra representativa (retomar resultados que están incidiendo en los problemas existentes y soluciones que se puedan aportar – orden ascendente).
FASE III: TRATAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACIÓN
• Tratamiento información cuantitativa
• Tratamiento información cualitativa
FASE IV: DIAGNOSTICO
• Definición de clima existente
FASE V: CONSIDERACIONES FINALES
• Preservar el anonimato de las informaciones.
• Lo más habitual: resaltar aspectos negativos, pues son necesidades no satisfechas.
• Presentar resultados, no manipular información ni utilizarla como fuente de poder.
• Cambios pertinentes se deben poner en marcha (escepticismo propuestas futuras)
DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Técnicas de Diagnóstico
SUBJETIVAS
Cuestionario Pruebas estándar
Cuestionarios diseñados para cada empresa.
Entrevista
Dinámica de grupos
Sociograma
OBJETIVAS
Huelgas
Rotación
Quejas
Productividad
ESTRUCTURA QUE PUEDEN ADOPTAR LOS CUESTIONARIOS
Contenidos de preguntas para cuestionarios:
• Relaciones interpersonales con superiores, compañeros y subalternos.
• La dirección: su eficacia
• La formación
• La comunicación
• El trabajo en sí: su naturaleza y condiciones físicas
• La promoción y posibilidades de mejora
• La retribución
• La seguridad
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Cada día son más los trabajadores que consideran importante conseguir el equilibrio entre su trabajo y su vida privada. Este hecho es importante a la hora de determinar la motivación de una persona en el puesto trabajo.
LO QUE TODOS BUSCAMOS ACTUALMENTE NO ES TANTO EL TRABAJO EN SÍ CUANTO LA SATISFACCIÓN EN EL MISMO.
• La calidad de vida laboral está consiguiendo una importancia creciente. Los directivos la consideran adecuada para mejorar la productividad y los trabajadores, como un medio para mejorar las condiciones de trabajo.
CALIDAD DE VIDA LABORAL:
Es el grado de satisfacción que los empleados sienten en el desarrollo de su actividad profesional, proporcionado por los factores psicosociales y de confort que la empresa les ofrece.
EQUILIBIRIO Y ARMONIA ENTRE EL IMPERATIVO TECNOECNÓMICO Y EL PSICOSOCIAL.
La calidad de vida laboral puede entenderse, según Munduate, como:
Una meta, puesto que mejora la efectividad de la empresa.
Un proceso, en el que intervienen todos los miembros de la empresa.
Una filosofía que considera que los trabajadores son capaces de contribuir con sus capacidades y competencias a esa mejora.
CALIDAD DE VIDA LABORAL
1. La calidad de vida es un signo de identidad de nuestro tiempo. Nunca se ha escrito tanto sobre ella.
2. Nadie da calidad si no recibe calidad. Una empresa no puede esperar razonablemente que sus empleados aporten calidad en su gestión, en sus productos y en sus servicios, si no se sienten tratados con calidad.
3. Cada día son más los trabajadores que consideran importante conseguir el equilibrio entre trabajo y vida privada.
CALIDAD DE VIDA LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
• No se trata de mejorar lo productivo a costa de lo humano o viceversa. Se trata de buscar una optimización conjunta – integral.
CALIDAD DE VIDA DE LOS TRABAJADORES
• Los factores que explican los distintos niveles de satisfacción son, entre otros, los siguientes:
1. Calidad de vida en el trabajo (no trabajar fines de semana, ambiente, cansancio físico o psíquico).
2. Condiciones de trabajo (trabajo en equipo, no horario nocturno, ni un trabajo por turnos, tiempo de desplazamiento al lugar de trabajo, no aburrirse con el trabajo que desarrolla, no volver a casa demasiado cansado.
3. Alienación en el puesto de trabajo (interés por cambiar de trabajo, distracción cuando está trabajando, la actividad laboral no les parece ni atractiva ni interesante, no participan en las decisiones respecto a las tareas, no pueden dar opiniones sobre su trabajo, sus sugerencias no son valoradas por sus jefes, desconocen el organigrama y los objetivos de la empresa.
4. De orgullo en el trabajo (lo útil que encuentra el trabajo para ayudar a la gente, el provecho de su trabajo para la sociedad, el orgullo que sienten de trabajar para su empresa, el orgullo del trabajo que realizan y la identificación con los problemas de la empresa en que trabajan.
5. De participación en el puesto de trabajo (decisiones que toman los colaboradores respecto a la realización de sus tareas, las opiniones que éstos pueden dar sobre su trabajo, la valoración por su jefe de sus sugerencias, su participación en los cursos de formación y en los beneficios de la empresa.
6. De integración en el puesto de trabajo (Conocimiento de los colaboradores de las ofertas de formación profesional, las buenas relaciones con sus responsables jerárquicos y sus compañeros y la buena disposición a trabajar más para que su organización triunfe en sus objetivos empresariales.
No se trata de mejorar lo productivo a costa de lo humano o viceversa. Se trata de buscar una optimización conjunta – integral.
CONDICIONES DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
Instalaciones:
• Instalaciones sanitarias
• Instalaciones higiénicas
• Instalaciones contra incendios
Condiciones Ambientales:
• Temperatura
• Humedad
• Iluminación
• Ruido
• Vibraciones
• Contaminantes químicos
• Radiaciones
FACTORES DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
Condiciones de Trabajo:
Deben ser seguras y saludables, que eviten la exposición de los trabajadores a condiciones peligrosas o perjudiciales para la salud.
Aptitudes:
Están estrechamente relacionadas con el diseño del puesto de trabajo y deben adaptarse a las características y capacidades de las personas que los ocupan.
Retribución:
Es un factor que tiene un claro componente subjetivo, es necesario que el sujeto que la recibe la considere suficiente y justa.
Promoción y Seguridad:
Se trata de que el puesto contribuya a mantener y ampliar las propias capacidades a través de la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades que se espera poder aplicar en futuros puestos de trabajo. Además es importante que el trabajador perciba posibilidades reales de promoción y una seguridad y estabilidad en el trabajo.
Relevancia Social:
Cuando se considera que una empresa actúa de forma irresponsable, es fácil que los trabajadores menosprecien el valor de su trabajo, de su profesión y el de la organización, lo que afectará directamente su propia autoestima.
Respeto – Derechos:
Implica que los aspectos clave a tener en cuenta son intimidad, libertad de expresión, equidad y una reglamentación adecuada.
Participación:
Parece estar claramente relacionada con la mejora de la calidad de vida laboral y con el aumento de la productividad; a través de actividades como la negociación colectiva y los círculos de calidad.
Integración:
Se refiere a que las relaciones personales tienen un importante peso en la vida de los trabajadores y afectan directamente a su percepción de la calidad de vida laboral. Algunos factores importantes que pueden intervenir positivamente son: ausencia de prejuicios, igualdad o estratificación mínima, posibilidades reales de movilidad a través de ascensos, grupos de trabajo caracterizados por pautas de ayuda mutua y apoyo socio-emocional, compromiso con la propia organización y apertura interpersonal entre los componentes de la organización.
Equilibrio:
Se trata de conseguir un equilibrio entre la vida laboral y la vida personal externa a la empresa, de tal forma que el trabajo no impida las actividades familiares y de ocio.
Medición de la Cultura Organizacional
Se nos recuerda que no es sencillo evaluar las culturas organizacionales. Estas mediciones se basan en el análisis de historias, símbolos, rituales y ceremonias para lograr algunas pistas. Podemos recurrir a entrevistas y cuestionarios con el objeto de esclarecer los valores y creencias; evaluar las declaraciones de la filosofía corporativa, proporciona ideas sobre la cultura adoptada en proceso.
Podremos además realizar entrevistas con los colaboradores para determinar sus percepciones de la cultura de su organización.
La identificación de la cultura es algo muy importante tanto para el administrador de una organización en cuanto al psicólogo, para que actúen de forma consistente en la organización, trabajando en sentido de promover cambios propiciadores de mejoras. Un estudio de cultura permite comprender las relaciones de poder, las reglas no escritas, lo que es tenido como verdad, etc. En este sentido aclara una serie de comportamientos considerados aparentemente inteligibles, permitiendo un planeamiento de la actuación coherente con la realidad de organización.
Nos agrega Leo Disla, que las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.
La cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.
Hoy en día se comenta, es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación.
El aspecto central de las organizaciones con miras al éxito es la calidad de sus líderes con plena libertad en el sentido de su autonomía, poseedores de un alto nivel de capacidades, lo cual le permite gerenciar el cambio con visión proactiva.
Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organización piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organización; una estructura plana, ágil, reducida a la mínima expresión que cree un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución de los objetivos organizacionales; un sistema de recompensa e incentivos basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización.
No hay que olvidar en el análisis de la cultura, que esta a cumple con varias funciones en el seno de una organización. En primer lugar, cumple la función de definir los límites hasta los que los comportamientos difieren unos de otros. Segundo, transmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses personales del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.
La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionarle normas adecuadas de como deben comportarse y expresarse los empleados.
Por último, no se debe olvidar lo que gestiopolis nos cita: La cultura organizacional, es una cultura específica de acuerdo con los fines propios de las empresas.
Está constituida por el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores, que permiten a una organización trabajar con efectividad, para obtener resultados competitivos, lo que implica que se integren las actitudes y el compromiso de los participantes, los estilos de trabajo, el respeto, el profesionalismo y la ética
Importancia del Estudio del CLIMA ORGANIZACIONAL
• Evaluar fuentes de conflicto, estrés, insatisfacción que provocan actitudes(-).
• Iniciar un cambio trascendente en la alta gerencia.
• Políticas de gestión del capital humano.
• Mejorar la productividad.
• Satisfacción del cliente.
• Desarrollo organizacional.
Aportes de las Escuelas
Aportes de las Escuelas Psicológicas: Gestalt
• Percibir el orden de las cosas y cómo existen en el mundo.
• Comprender al mundo que los rodea basándose en factores percibidos o inferidos y se comportan en función como ven el mundo.
• Conclusión: La percepción del medio de trabajo y del empleado es lo que influye en el comportamiento del empleado, la gente se adapta porque no tienen opción.
Aportes de las Escuelas Psicológicas: Funcionalista
• El pensamiento y el comportamiento de un individuo depende del medio ambiente que lo rodea y las diferencias individuales.
• La gente interactúa con su medio y participa en la determinación del clima.
Teoría de Sistemas de Likert
• Parámetros ligados al contexto, tecnología y la estructura de la empresa.
• Posición jerárquica y salario de la persona.
• Personalidad, actitudes y nivel de satisfacción.
• Percepción de todos del clima organizacional.
¿Qué entendemos por Cultura Organizacional?
“La Cultura Organizacional es el reflejo de los valores corporativos que se manifiestan tangiblemente en el sistema de toma de decisiones, en la resolución de problemas y en la conducta que se percibe desde los directivos hasta el personal en general. Todo ello permite definir el carácter comportamental de la organización y potenciar o limitar su desempeño global.”
Objetivo
Conocer el estado real de la situación en lo referente a Cultura Organizacional y Clima laboral, mediante una intervención de “consultoría por proyecto”, para detectar las áreas de oportunidad y definir los lineamientos de mejora con un alto grado de certeza.
Tendencias Organizacionales en la Gestión
• Trascendencia de filosofías corporativas contemporáneas a nivel mundial enfocadas en el crecimiento y valoración del hombre como fuente de innovación, progreso, bienestar y creación de riqueza.
• Proceso de integración de los valores empresariales a los grupos humanos, con fuerte énfasis en la innovación, el ahorro, la productividad y la responsabilidad social.
Incremento de la calidad de vida.
• Simplificación de tareas y procesos, exactitud y exigencia en la calidad de la información en tiempo real.
• Cambios cada vez más acelerados en las formas de trabajo: Alta rotación del personal, lo cual exige esfuerzos mayores de adecuación a nuevos roles con apoyo tecnológico de nuevos sistemas integrales.
• Mayor especialización en los programas de capacitación y aprendizaje, con enfoque de gestión por competencias y resultados.
• Evaluación del potencial, desarrollo de habilidades para el trabajo en equipo y solución de problemas.
• Reformulación de las estructuras organizacionales con enfoque de procesos.
• Descubrimiento de nuevos estilos de dirección con visión de largo plazo, capacidad formativa y con más atención al cliente y a los valores. Desarrollo con enfoque prospectivo.
Beneficios
• Instalación de una visión compartida de cultura organizacional, y con vigencia proyectada en el largo plazo. Los empleados entenderán los valores y el objetivo común. • Identificación y confrontación de actitudes poco apropiadas que afectan el clima.
• Establecimiento de modelos de comportamiento saludables, proactivos y generativos. Reducción significativa de malos hábitos y costumbres.
• Desarrollo de un modelo cultural basado en las áreas estratégicas con esfuerzos unificados y centrados en objetivos comunes.
Empleados unidos para lograr las metas
• Toma de conciencia en las habilidades o limitaciones de la dirección para la gestión de un clima apropiado. Identificación de situaciones influyentes.
• Invitación al mejoramiento de los estilos de liderazgo en el nivel gerencial y jefatural.
• Toma de conciencia de los niveles de respeto, compañerismo e integración entre empleados.
• Obtención de un mayor compromiso y sentido de pertenencia hacia la empresa.
• Instalación de un modelo participativo de trabajo para el manejo de cambios futuros que genere un mayor aporte de los colaboradores con las estrategias.
• Incremento de los niveles de satisfacción del personal, a partir de las mejoras instaladas en el diseño organizativo y la atención a los procesos humanos.
sábado, 24 de mayo de 2014
miércoles, 11 de julio de 2012
miércoles, 7 de marzo de 2012
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